Beaucoup voudraient aujourd’hui que les managers deviennent des managers-coaches. Une telle évolution est même préconisée par certains comme nécessaire pour libérer une organisation. Je ne partage pas cet avis, et je pense même qu’il s’agit d’une confusion préjudiciable à la réussite d’une démarche de libération.

Qu’y a-t-il d’intéressant dans la sensibilisation ou la formation de cadres au coaching ?

1. La compréhension et la pratique de la posture du coach peut aider des managers à élargir la palette de leurs modalités d’intervention. La position haute n’est pas obligatoire en toute situation. Faire varier les postures peut donner plus de « jeu » aux collaborateurs.
2. Il est clair aussi que beaucoup d’outils du coaching peuvent être utiles dans l’animation d’équipe. En particulier, l’art de poser de bonnes questions peut modifier profondément la façon dont un manager entre en relation avec ses collègues.
3. Enfin, comme la plupart des formations au coaching font la part belle à un travail sur soi, cette ouverture peut initier bon nombre de responsables aux dynamiques inter-personnelles ou aux processus d’apprentissage.

Cependant, ces aspects positifs ne doivent pas masquer l’insuffisance – voire même le caractère contre-productif – d’une telle promotion du coaching dans une libération d’entreprise. Dans l’entreprise traditionnelle, le coaching des managers n’a souvent fait qu’atténuer temporairement et superficiellement – et donc in fine éviter de questionner – les effets pervers de la pyramide hiérarchique. Dans la libération d’entreprise, cette pratique du coaching individuel des managers génère une confusion qui se situe à plusieurs niveaux :

1. Une entreprise fondée sur la confiance n’est pas et ne peut pas être le fruit de techniques, fussent-elles celles du coaching. Il s’agit toujours d’une création dans laquelle chacun est invité à assumer une part irremplaçable, qui ne peut pas être modélisée dans une méthode ou un outil. Dans un univers professionnel hélas dominé par la mentalité « problème > solution », la formation des managers au coaching peut facilement devenir une manière pour les dirigeants de se débarrasser de la question réelle qui se pose à propos du devenir des managers. Le même phénomène peut d’ailleurs parfaitement se produire – je l’ai vu – avec le déploiement d’une formation de tous les managers à tel ou tel modèle de leadership.
2. Un autre aspect pernicieux d’une telle vision du coaching comme possible substitut (ou même complément) du management, c’est qu’il renforce la plupart du temps l’individualisme. Le socle commun des formations au coaching est – surtout en France – le coaching individuel. Or, un des enjeux majeurs d’un processus de libération est la constitution et le développement d’équipes responsables et autonomes. J’ai vu des entreprises voulant se libérer en demandant à chaque membre de leur CoDir de prendre un coach individuel … Si un tel processus peut faire progresser chacun, il laisse inévitablement de côté la nécessaire cohésion collective.
3. Il y a plus essentiel enfin. Comme le dit Bob Davids (SeaSmoke Cellars), « la ressource la plus rare, c’est le leadership« . Un coach n’est pas nécessairement un leader. Certes, le leadership consiste essentiellement à se diriger soi-même. Et pour y parvenir, il peut être utile d’être coaché. Mais ce n’est pas en étant formé au coaching qu’un manager deviendra un leader. Le cœur du sujet est de multiplier les leaders partout dans l’organisation. Les qualités nécessaires pour entraîner les autres ne coïncident pas – à ma connaissance – avec celles d’un coach, fut-il excellent. Le succès des entreprises libérées les plus avancées ne repose pas, fondamentalement, sur des coaches internes ou externes !

Derrière cette question, qui paraîtra peut-être purement sémantique, se cache à mon avis une autre question cruciale et récurrente : que deviennent les managers dans un processus de libération d’entreprise ? C’est faire peu de cas de l’intelligence et de la capacité d’adaptation humaine que de laisser croire qu’il suffira pour un manager de devenir manager-coach, moyennant une bonne formation de coach. Il faut dire avec courage que ce qui a structuré le quotidien et les compétences des managers pendant des décennies : définir des objectifs, déléguer, faire descendre ou remonter l’information, planifier, évaluer, contrôler, faire du reporting,… tout cela va disparaître. Il s’agit donc, pour chaque manager engagé dans une libération, de se poser la question  : « Qu’est-ce que je veux faire de ma vie ? » Et immédiatement après, la question que se pose tout leader : « Pourquoi est-ce que d’autres accepteraient de me suivre ? »